Étude

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ÉVALUATION DU NIVEAU DE CONNAISSANCE DES ORDONNANCES TRAVAIL

CSA / FRANCE STRATEGIE

L'enquête CSA/France Stratégie interroge les acteurs du dialogue social en entreprise sur leur niveau de connaissance des ordonnances, sur la perception qu’ils en ont et sur le stade de déploiement des ordonnances dans leur entreprise.

Connaissance des ordonnances

Selon ce sondage, le contenu des ordonnances est dans l’ensemble connu mais reste encore flou. Les dirigeants d’entreprises de 11 à 300 salariés déclarent à 37 % qu’ils voient « bien de quoi il s’agit » et à 44 % qu’ils les connaissent mais ne voient « pas précisément de quoi il s’agit ». Le niveau de connaissance des ordonnances augmente avec la taille des entreprises, pour les dirigeants comme pour les représentants des salariés. A la même question, les résultats sont respectivement de 18 % et 45 % pour les représentants du personnel d’entreprises de 11 à 19 salariés, et de 54 % et 38 % pour ceux d’entreprises de 300 salariés ou plus.

Dans le détail, certaines mesures sont mieux connues : les mesures relatives à la rupture des contrats de travail (plafonnement des indemnités en cas de licenciement abusif, rupture conventionnelle collective, formalités simplifiées dans le cadre du licenciement) ainsi que les possibilités de négocier avec un salarié mandaté ou élu en l’absence d’un délégué syndical et le remplacement des instances des représentants du personnel par le CSE (comité social et économique). En revanche, les dispositions relatives à la modification des sujets de la négociation collective au niveau des entreprises et des branches sont moins identifiées par ces acteurs. Mesure par mesure, et dans toutes les tailles d’entreprise comprises entre 11 et 300 salariés, les dirigeants semblent avoir une connaissance un peu plus importante des ordonnances que les représentants du personnel.

Pour s’informer sur la mise en oeuvre des ordonnances, les dirigeants d’entreprises se renseignent, selon la taille des entreprises auprès d’avocats et experts juridiques ou d’experts comptables puis via les medias. Les représentants du personnel des PME ont pour première source d’information les medias, alors ceux d’entreprises de 300 salariés ou plus mobilisent d’abord les organisations syndicales.

La perception des ordonnances et leurs effets

Dans un contexte où le climat social est qualifié de bon par une très large majorité des personnes interrogées, les ¾ des dirigeants estiment que les nouvelles ordonnances ne vont avoir aucun impact sur le climat social de leurs entreprises. Pour les représentants du personnel, la proportion de ceux craignant un impact négatif n’est que de 13% dans les entreprises de 11 à 19 salariés, contre 49% dans celles de 300 salariés ou plus. A ce stade, 64% des dirigeants d’entreprises de 11 à 300 salariés n’imaginent pas un changement de leurs pratiques du fait des ordonnances travail, surtout dans les plus petites entreprises. Elles justifient plutôt cette stabilité par l’existence d’un dialogue social ou d’un climat interne satisfaisant, ou par le fait que leur entreprise est de petite taille. Les représentants du personnel sont relativement partagés sur l’opportunité que représentent les ordonnances pour discuter du fonctionnement du dialogue social dans l’entreprise ou pour soumettre à la direction de nouveaux sujets à la négociation,- ceux des entreprises de 11 à 19 salariés apparaissant comme le plus dubitatifs, en l’état de leur connaissance des ordonnances.

Les dirigeants anticipent un impact non négligeable sur l’emploi (pour 48 % les ordonnances permettent de simplifier les procédures de licenciement et 30 % de recruter plus facilement en CDI). Si les représentants du personnel dans les entreprises de 11 à 300 salariés semblent très minoritairement anticiper cet impact, ceux d’entreprises de 300 salariés ou plus semblent plus préoccupés (30 % d’entre eux considèrent que les ordonnances vont augmenter le nombre de licenciements), ou incertains (plus de «ne sait pas » sur l’effet sur les licenciements et les créations d’emplois).

La mise en place des comités sociaux et économiques

Selon les dirigeants interrogés, la mise en place des CSE n’est effective ou prévue d’ici fin 2019 que dans 36 % des entreprises mais avec de grandes différences selon leur taille : 23 % dans celles de 11 à 49 salariés (qui pour certaines sont actuellement dépourvues d’instance), et 77 % dans celles de 50 à 300 salariés.

Les représentants du personnel, soulignent surtout que les discussions engagées avec la direction portent sur l’organisation des élections (près de 4 sur 10 dans les entreprises de 11 à 299 salariés), mais ceux d’entreprises de plus de 50 salariés mentionnent également des discussions sur le fonctionnement du CSE.

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, les représentants du personnel voient d’abord dans le CSE un enjeu de réduction du nombre d’élus et d’heures de délégations (environ 7 sur 10). Dans celles de moins de 300 salariés, ils anticipent d’abord comme effet l’élargissement des champs d’intervention des élus. Quand la mise en place d’un CSE est déjà prévue, les représentants du personnel déclarent assez peu de mesures d’accompagnement des anciens élus – au maximum 19 % des représentants dans les entreprises de 300 salariés ou plus. Seulement 23 % des dirigeants d’entreprises de moins de 300 salariés prévoient la mise en place d’une commission santé sécurité et conditions de travail – mais près de 40 % dans celles de 50 à 300 salariés - et très peu (5 %) la mise en place de représentants de proximité.

Le recours aux nouvelles possibilités de négociations collectives

61 % des dirigeants n’envisagent pas de recourir plus souvent à la négociation d’accords principalement parce qu’ils n’ont pas identifié de besoin ou ont d’autres priorités. Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, seuls 7 % des représentants du personnel ont connaissance de l’engagement de négociations sur de nouveaux thèmes dans leur entreprise, alors qu’ils sont 25 % dans celles de 300 salariés et plus.

Lorsque les dirigeants envisagent de recourir davantage à la négociation collective, celle-ci concerne très nettement en priorité le temps de travail, puis les questions de rétribution salariale ou un accord de performance collective.
Au sein des entreprises de 11 à 19 salariés, 92 % des dirigeants n’envisagent pas de faire valider un projet d’accord directement par référendum, du moins pas dans l’immédiat pour 35 % d’entre eux.

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